Кадровый потенциал является ключевым ресурсом в процессе реализации стратегического плана развития НГПУ им. К. Минина.
Цель данной политики заключается в формировании, сохранении, укреплении и развитии кадрового потенциала, развитии команд разного уровня, которые позволят эффективно реализовать программу развития Университета, достичь поставленных стратегических целей и успешно внедрить стратегические проекты.
Мининский университет реализует политику управления человеческими ресурсами, основываясь на нескольких основных принципах: уважение к каждому человеку, развитие индивидуальности каждого сотрудника с учетом его уникальных способностей и склонностей; честность и высокая мораль, критическое мышление и конструктивное поведение, базирующиеся на строгих этических нормах и направленные на улучшение работы Университета; чувство причастности к изменениям, понимание личной роли в происходящем и ответственности за достигнутые результаты; академическая свобода: университет поддерживает новые идеи, изменения, сотрудничество и внедрение инновационных форматов и технологий в образовательный процесс и научные исследования; передача знаний, создание новой информации, сохранение базовых принципов и совершенствование практических навыков в процессе их передачи от одного поколения к другому посредством эффективной системы наставничества; успех и рост, постоянное самосовершенствование и профессиональный прогресс, успешная карьера выпускников и работников университета; любовь, забота и ответственность за каждое действие; гармония во всем, стремление найти баланс между материальными и духовными аспектами в профессиональной и повседневной деятельности.
Основные направления политики управления человеческим капиталом:
- Управление изменениями и проведение мероприятий, направленных на улучшение профессионального, финансового, физического, ментального и социального состояния сотрудников Университета с целью внедрения современной модели развития команды.
- Развитие HR-бренда и корпоративной культуры как важного стимула для профессионального роста и личного успеха сотрудников и привлечения перспективных молодых специалистов.
- Внедрение инженерных подходов в мышление специалистов управленческих структур и научно-педагогических работников.
- Активное привлечение квалифицированных и компетентных сотрудников и студентов к участию в проектной деятельности (не менее 60% от общего числа).
- Создание системы привлечения и поддержки специалистов с опытом работы в передовых организациях и компаниях реального сектора экономики, имеющих опыт коммерциализации результатов исследований, а также поддержка молодых учёных в возрасте до 39 лет (включительно).
- Обеспечение академической мобильности научно-педагогических работников и учащихся.
- Введение индивидуальных эффективных контрактов, включающих современные методы оценки педагогического труда, индивидуальные KPI и условия их исполнения для достижения стратегических целей Университета.
- Увеличение количества долгосрочных трудовых договоров с научнопедагогическими работниками с целью сохранения ценных кадры, активно способствующих развитию Университета.
- Подготовка кадрового резерва путем вовлечения в проектную деятельность и формирования «команд изменений».
Мероприятия по развитию кадрового потенциала:
1. Реализация «Программы благополучия», охватывающей следующие аспекты:
- Профессиональное развитие: образовательные курсы, стажировки, командировки, программы обмена опытом, поддержка в подготовке кандидатских и докторских диссертаций, тренинговые сессии от экспертов.
- Финансовая поддержка: социальные льготы, помощь в повышении финансовой грамотности, премиальная система, увеличение зарплаты.
- Физическая составляющая: доступ к чистой воде, качественное питание, спортивные занятия, медицинское обслуживание.
- Ментальные потребности: психологическое консультирование, комнаты отдыха для преподавателей, признание заслуг лучших сотрудников, модернизация учебных помещений.
- Социальная активность: культурные мероприятия, детские программы для семей сотрудников и студентов, участие в корпоративных спортивных мероприятиях.
2. Управление изменениями: переход от простого кадрового учёта к человекоцентричному подходу через изменение организационных процессов и внедрение новых методов управления персоналом и развития команд.
3. Оценка компетенций и разработка мероприятий по развитию инженерного мышления у всех категорий сотрудников.
4. Формирование проектных компетенций и активизация проектной деятельности внутри Университета.
5. Введение института наставничества для молодых педагогов, ученых и управленцев.
6. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации сотрудников с учётом индивидуальных профессиональных траекторий.
7. Создание территориального кадрового резерва в сфере образования и социальных услуг путём подготовки будущих лидеров из числа выпускников.
8. Поддержка студенческой мобильности и лидерского потенциала посредством подготовки лидеров студенческого самоуправления и проектирования их активности.